编者按：10月1日，由中央组织部、人事部、解放军总政治部联合发布的《人事争议处理规定》(以下简称《规定》)正式实施。《规定》有哪些具体制度和内容?实现人事仲裁与司法的有效衔接，我们面临怎样的难题?本期以此为专题进行探讨。

　　人事仲裁制度作为一项具有中国特色的权益救济制度，已经历了十年的探索和发展。以法释(2003)13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》(以下简称《解释》)为契机，将人事争议仲裁纳入诉讼处理的途径，确立了人事争议仲裁与诉讼“一裁两审”的衔接制度，初步确立了人事争议纠纷的解决机制。但如何实现人事仲裁与司法的有效衔接，在理论上和实务上还存在一些亟待解决的问题。

　　一、人事争议仲裁与司法衔接的现状

　　当前，一部分人事争议尚未纳入司法程序。即使纳入司法程序的人事争议纠纷，也由于我国现行人事争议仲裁制度所兼具的行政性和准司法性的特点，在与司法衔接的各个环节，人事争议诉讼无论是程序还是实体法律的适用，并没有实现有效的对接。主要表现在以下几个方面：

　　(一)受案衔接不畅

　　(1)仲裁与司法的受案范围不统一。作为诉讼外的纠纷解决机制，人事争议仲裁范围大于人民法院受理人事争议案件的范围。目前，人民法院受理人事争议案件的依据是《解释》，其范围仅限于事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退、履行聘用合同所发生的争议，而除此以外的其他人事争议案件，由于不属于法院受案范围，因而不能进入司法审判程序。

　　(2)人事仲裁与劳动仲裁受案范围交叉，导致法院在案件受理上不统一。根据劳动合同法第二条第二款和第九十六条的规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，事业单位与实行聘用制的工作人员，除法律、行政法规或者国务院另有规定的，都适用劳动合同法。尽管在立法上是明确的，但在实践中却不统一。目前，一部分事业单位兼具企业经营职能，甚至部分事业单位还大量使用编制外的人员。对于前者，人事仲裁机构和劳动仲裁机构常常会在管辖问题上扯皮，或推诿或争管辖;对于后者，尽管发生在事业单位与工作人员之间，但由于属于编制外用人，因而不属于人事争议仲裁受案范围。这种仲裁管辖不明往往影响到人民法院受理后案由的确立以及法律的适用。

　　(二)实体衔接错位

　　人事争议仲裁中，仲裁机构适用的法规，除公务员法外，主要包括国务院制定的人事制度方面的相关政策法规和人事部的有关部门规章，对于地方性的法规、规章和规范性文件，多数仲裁机构也是直接适用的。而人民法院审理案件应当适用的法律依据只有法律、行政法规，规章只能是参考。因此，人事仲裁与司法审判往往对同一纠纷的处理出现不同的裁判结果。人事仲裁与司法审判在适用实体性规定方面出现错位，是制约当前人事争议处理机制功能发挥的一个重要问题。由于适用依据彼此不同，在很大程度上导致人事仲裁机制“中立裁决”功能的萎缩。在调查中，这一问题凸显出来：仲裁员们普遍担心其作出裁决的重要方面——适用政策文件依据，得不到司法审判环节的认同。

　　(三)执行衔接弱化

　　从《解释》的规定看，执行受案范围与人事争议受案范围一致，主体范围是事业单位与其工作人员，受案争议范围限于“辞职、辞退及履行聘用合同”。因此，除此以外的其他人事仲裁裁决，在一方当事人不履行时，权利人无法得到司法强制执行作为后盾。另外，对具有人身性质的仲裁裁决缺乏执行措施的规定。具有人身性质的仲裁裁决，如恢复聘用关系等，由于裁决内容不具有财产性，因此，按照人民法院执行工作的相关规定，当事业单位拒不执行这类裁决时，法院难以采取有效的执行措施，使当事人的权利不能及时得到实现。在执行衔接上，仲裁裁决生效时间的确定问题、对仲裁裁决的执行审查问题等亟待予以明确规定。

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