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| 问：我是某公司的部门经理，2001年12月，我与公司签订的为期三年的劳动合同到期。在合同期满前一个月，我已向公司人事部提出合同期满不再续签的书面报告。前几天，我去人事部办理调离手续遭到拒绝。理由是，根据《员工守则》规定，凡到公司工作的人员至少应服务5年，所以我必须与公司再续签两年合同，否则就要交2000元违约金才能调离。请问公司这样做合法吗？我该怎么办？ 答：公司的做法是不符合《劳动法》规定的。根据《劳动法》第二十三条、第十七条规定，劳动合同期满，劳动合同即行终止。双方是否续订合同，应按照平等自愿的原则，由当事人协商决定。任何一方都不能强迫对方接受自己续签劳动合同的要求。所以，公司强迫你续订两年劳动合同是违法的。 公司认为，根据《员工守则》的规定，“凡到公司工作的人员至少应服务5年”，因而你必须与其续签两年合同，这一说法是站不住脚的。因为《员工守则》只是公司的内部规章制度，即使该守则在你们签订劳动合同之前就已颁布实施，但鉴于该守则只是一个一般性的约定，针对的对象是全体员工，而劳动合同只针对特定的当事人。当初你和公司签订的是三年期劳动合同，不管是公司疏忽也好，爱才也罢，总之你们是以特别约定的方式排除了《员工守则》的有关规定。在这种情况下，两者对服务期限的规定发生冲突时，按照“特别优于一般”的原则，应执行劳动合同约定的期限。 至于交2000元违约金才能调离的说法，同样没有任何法律根据。违约金是对违约方违约行为的一种惩罚性措施，即只有发生了一定的违约行为，才发生违约金的支付。你与公司的劳动合同已经履行完毕而告终止，其间并无任何的违约行为，故而2000元违约金无从说起。在市场经济条件下的劳动力市场中，用人单位和劳动者的地位是平等的，法律保护劳动关系双方的合法权益。因此，用人单位将自己的意志强加于劳动者的做法将难以立足，同样，劳动者想“从一而终”，强迫用人单位续订劳动合同也得不到法律的保护。 你与公司的劳动合同争议可以通过协商来解决，如果协商不成，也可以自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 不少用人单位为了防止人才流失，在内部规章制度中规定了职工服务期限，不到服务期限要跳槽或合同期满希望离职的人员必须赔偿。其实这种规定的法律依据并不充分。这是因为，用人单位和职工建立劳动聘用关系的最重要的法律文件是双方签订的劳动聘用合同，因此必须严格按合同处理双方的劳动关系，而不能靠单方的规章制度。职工在合同履行到期、但未满公司规定的服务期限时，如果职工提出不再续订劳动合同的要求完全合理合法。按《劳动法》规定，劳动合同期限届满，劳动合同即行终止。一方不得强迫另一方延长劳动合同期限，延续劳动合同的效力。而续订劳动合同是指原合同双方当事人对合同条款无异议，经过平等、自愿的协商，延长合同期限的法律行为，任何一方不得强迫对方意愿，或附带不合理的条件迫使对方续签合同。 与上述情况类似的还有劳动合同与培训协议期限上不一致。对这类问题的处理目前也有较大分歧。比如劳动合同的期限是2年，在一年后，职工接受了公司出资的培训，而且双方签订了培训协议，培训协议规定必须再服务3年，违反要赔偿，但是并没有更改劳动合同。根据原来的规定，在劳动合同到期后，应当可以终止劳动关系，而且根据有关规定，合同到期是不用赔偿培训费用的。但是在实践也有处理部门认为培训协议是有效的。在《上海市劳动合同条例》实施后，根据上海市劳动和社会保障局《关于实施上海市劳动合同条例若干问题的通知》第6条的规定：“劳动合同当事人按照《条例》第十四条的规定，约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满由用人单位终止合同的，不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同，对服务期的履行方式双方有约定的，从其约定。劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。”因此如果发生这种情况应当以上述规定来处理。 |
