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| 在《劳动合同法》的系列敏感问题中，劳动者的违约责任一直是用人单位关注的焦点。如何降低员工跳槽带来的风险，自然成为人力资源管理者必须攻克的“堡垒”。 《劳动法》第19条规定：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任。关于违反劳动合同的责任问题。劳办发[1995]264号《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第2条规定：根据《劳动法》第19条规定，用人单位与劳动者可在劳动合同中约定“违反劳动合同的责任”，但必须经双方当事人平等协商，不能由任何一方单独决定。只要约定内容不与法律、法规、规章相抵触，且公平、合理、合乎实际，劳动争议仲裁委员会可将其作为处理劳动争议的依据。据此，在适用《劳动法》调整劳动关系的情况下，用人单位不但可以与劳动者协商约定违约责任，而且违约责任是必备条款。 但是新颁布的《劳动合同法》第17条规定的劳动合同必备条款中，不但取消了违约责任这一内容，而且该法第25条进一步规定：除本法第22条和23条规定的情形外，用人单位不得约定由劳动者承担违约金。这里的第22条规定指的是：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第23条指的是：对负有保密义务的劳动者可以在劳动合同中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 据此，用人单位只可对进行过专业技术培训的或者约定有竞业限制的员工约定违约金。正是基于这样的规定，在《劳动合同法》实施之后，劳动者的跳槽、辞职行为被赋予了极大的自由度。只要劳动者提前30日以书面形式向用人单位提出解除劳动合同通知，劳动者的辞职将不受任何违约责任的约束。如果辞职的劳动者是一名普通员工，其去留自然对单位不会产生太大影响。试问：跳槽者是单位的一名重要管理人员，或者专业技术人员，其结果会是如何呢?在人力资本、人才被不断重视的今天，答案非常明确：高级管理人员或专业技术人员的跳槽，不但会影响企业正常的生产经营秩序，带走各种资源，而且可能反过头来侵害原单位的利益。对这类人员流动或流动方向的制约，成为人力资源战略管理的一项重要内容。而战略战术的效果，将取决于竞业限制实施的情况。 |
