当事人在符合法律规定的解除条件的情况下，单方行使解除权解除劳动合同的，为法定解除。从性质上讲，法定解除权属于形成权，解除权人

只需在具备法定解除条件的情况下，将解除合同的单方意思表示送达对方当事人，即可发生合同解除的效力。法定解除是劳动合同最为重要的

解除方式，对劳动关系双方尤其是对劳动关系中的弱者——劳动者一方影响甚大。然而，从我国现行立法规定看，尚留下不小的有待完善的空

间；从实践中反映的情况看，因对劳动合同法定解除问题认识错误或者理解不一而产生的争议为数不少；从理论研究的状况看，对劳动合同解

除制度尚缺乏较深入的研究。因此，有必要对劳动合同法定解除问题进行探讨。

     一、法定解除与合同期限的关系

     按照一般的立法例，劳动合同法定解除权的行使，与合同期限关系密切。如德国劳动法规定，正常解雇适用于无固定期限的劳动合同，有

固定期限的劳动合同只有当双方特别商定可以进行正常解雇时，其正常解雇被允许。综观各国法律规定，预告解除（即单方提前解除）一般只

适用于无固定期限的劳动合同。我国劳动法虽然规定了有固定期限、以完成一定工作为期限以及无固定期限三种合同期限，但未规定合同期限

与合同解除之间存在关联。在此种情形下，无固定期限劳动合同与有固定期限劳动合同的区分究竟有何种法律意义，颇费猜测。笔者认为，我

国劳动法关于劳动合同期限对单方解除权的行使丝毫无涉的规定，确实值得推敲。劳动合同之所以设定不同类型的合同期限，自应有其合理的

目的，如果仅仅是将无固定期限劳动合同视为终身合同，而不是从合同解除等制度层面加以规制和运用，则达不到科学立法的目的，甚至会产

生诸多矛盾和问题。关于劳动者预告解除权问题之所以引起极大的争议，一个重要原因就在于法律规定劳动者行使辞职权所适用的劳动合同未

区分有固定期限和无固定期限，从而使人对固定合同期限未到期劳动者却拥有单方预告解除权感到无法理解，并围绕依法辞职是否承担违约责

任的问题产生争论。因此，有必要借鉴国外劳动立法的经验，从合同解除制度的角度，对劳动合同的期限问题予以修订完善。总的说来，有固

定期限的劳动合同，无论是对劳动者还是对用人单位，都应严格限制单方法定解除权的行使，以保证劳动合同的切实履行，维护劳动合同的严

肃性；而无固定期限的劳动合同，则可赋予用人单位与劳动者以较大的单方法定解除权，同时应有所区别；对于劳动者，应最大限度地赋予其

单方辞职权，以保障其择业自主权的顺利实现；对于用人单位，应在赋予其单方解除权的同时，合理限制其解除权的行使，包括合理设定用人

单位可以行使劳动合同解除权的条件、程序以及禁止解除的条件，以防止用人单位解除合同的随意性，从而使具有隶属性质的劳动关系得到合

理的矫正。

     二、劳动者的预告解除权（辞职权）

     在上文中，已经就劳动合同期限与法定解除权的关系作了初步的分析。在这里，从我国现行劳动法出发，分析劳动者的预告解除权问题。

劳动者预告解除劳动合同的权利，实践中一般称之为辞职权。关于辞职权，是实践中争议较大的问题。

     我国劳动法关于劳动合同单方解除的规定采取的原则是：对用人单位单方行使解除权通过制定许可性条件和禁止性条件加以限制；对劳动

者单方解除，除即时解除通过规定解除条件加以限制外，对预告解除则不加任何限制条件。这种形式上的不对等，目的正是为了实现实质上的

平等。然而，关于劳动者的单方解除权在实体上是否可以不受任何限制的问题，一直存在较大的分歧。我国《劳动法》第31条规定：“劳动者

解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”由于仅仅从条文表述上看，该条只是规定了解除劳动合同的程序，似乎并未涉及解

除的实体性条件。但根据权威部门的解释，《劳动法》第31条规定的法律性质，是赋予劳动者一种单方解除劳动合同的权利即辞职权。但这一

规定，似乎并未得到普遍认同。在理论上，关于劳动者是否可以不受任何限制地行使辞职权的问题也仍存在争论。有的学者甚至自行将劳动者

是否具备赔偿能力或是否愿意赔偿作为劳动者预告解除劳动合同的条件。较具代表性的观点则认为，根据合同法原理，约定了履行期限的合同

，当事人擅自单方解除属于违约，应承担违约责任。劳动法不附加任何条件地赋予劳动者单方解除权，无疑认同了其单方解除合同的违约行为

的合法性。

     笔者认为，上述观点虽有一定道理，但在立法尚未就合同解除制度与合同期限的关系作出修正的条件下，仍不应认同。理由有四：

     第一，劳动者是否享有辞职权以及辞职权应否受到限制的问题，应放在市场经济条件下劳动关系运行的要求和所具有的特征。在市场经济

条件下，必须保证劳动力的流动不受阻滞，以实现劳动力资源的合理配置。赋予劳动者以辞职权，使劳动者有权选择适合自己的就业机会，从

而实现社会资源配置的效益最大化，是劳动立法必须考虑的问题。

     第二，在劳动关系中，劳动者总是处于弱者地位，赋予不附加限制条件的辞职权，是对劳动者一方弱者地位的一种支持。如果因为用人单

位的预告解除有实体方面的限制条件，应认为劳动者的预告解除也应附加限制条件，显然是没有看到劳动关系的特殊性。

     第三，认为赋予劳动者不附加限制条件的辞职权会损害用人单位的利益，并以此为由否认劳动者的辞职权，显然是因噎废食。劳动者仅以

提前通知的形式即可解除劳动合同，对用人单位产生的影响不应过分夸大。劳动者提前预告解除合同，用人单位已经在时间上有了避免损失的

回旋余地，加之劳动力供给大于需求，一般情况下用人单位寻求同等的劳动力并非难事。在保证用人单位不遭受任何损失和保证劳动力自由合

理流动这两者之间如何取舍，其答案也应该是不言自明的。